多くのアジャイラーたちは、誰もがアジャイルに馴染むわけではないと考えている。人によっては、アジャイルの哲学にうまくフィットせず、否定的な傾向をチームにもたらす。XPグループ上で(リンク) 、人がXPにうまくフィットするかを見極める方法について興味深い議論があった。そこでは、注意するべき評価基準の様々な要因について議論がなされた。
Ken Boucher氏は、コミュニケーションおよびチーム作業の能力のようなヒューマンスキルは(リンク)プログラミングスキルより重要だと発言した。プログラミングスキルは教えられるかもしれないが、ヒューマンスキルを教えるには時間が長くかかるだろうし、そもそも困難であると、彼は述べた。Ken氏はテクニカルスキルとヒューマンスキルの両方評価のために、ペアプログラミングやホワイトボード上での設計、ランチをともに食べることを含んだ、一日がかりの面接することを提案した。
一方Kevin Petteys氏は、コミュニケーションスキルは主観的であり、人の実際の評価はテクニカルスキルによってなされるべき(リンク)、と発言した。彼によると、プログラミングに関して何も知らず、話がうまいだけの人々がいたプロジェクトにいたことがあるそうだ。
David Peterson氏は、プログラミングとコミュニケーションには密接な関係があるという(リンク)意見を述べた。明快なコミュニケーションをとることができなければ、その人が明瞭なコードを書くことができる可能性は小さいだろう。Pat Maddox氏は、テクニカルスキルとコミュニケーションスキルの両方を評価する方法として、応募者とのペアプログラミングを提案した(リンク)。彼によれば、ペアプログラミングは、以下のような重要な事実を明らかにする。
- 物事を教わった後にパターンを素早く習得することができるか。(彼らがレッド-グリーン-リファクタを知らないということは問題ない。2回目のテストのときにそれをすることができるか？)
- アルゴリズムにどのくらい鋭いか。
- リファクタリングの必要性を認識しているか。
- 問題を考える場合、どのようにコミュニケーションするか。
評価の方法としてのペアプログラミングに反対する人たちは、応募者が脅かされたり、ストレスの多い状況にさらされている感覚を得るかもしれないという理由を持ち出した。しかし、（ペアプログラミングをやることで）脅かされたと感じるのであれば、彼がXPにフィットしないと言えるかもしれないという発言もあった。
その後議論は、人のテクニカルスキルを評価する最良の方法へと展開した。ほとんどのメンバーは、コードを書くことが最良の方法のうちの1つであることに合意した。Kent Beck氏は(リンク)、コードを書くことで採用に関して多くの情報を得られるが、それは文章を書くことや対人のスタイルに関しては測定しないと付け加えた。グループは、コーディングテストの種類について議論した。何人かのメンバーは、FizzBuzzテスト(リンク)のようなサンプルを使った問題が手軽だろうと発言したが、他の人たちは、そのような方法では現実の問題に対する個人の能力を判定できないと考えていた。彼らは価値のある問題として実際の製品コードを書くことを主張した。D.Andre' Dhondt氏は中道の方法を(リンク)提案した。
ペアプログラミングを利用した試験をサンプルで行うか製品コードで行うかということには賛否両論があるでしょう。両方ともやってみたら満足できるのではないでしょうか。採用者にサンプル問題を与えて、45分間作業させて、それから、実際のストーリー(しかし個別企業や業種に特有のニュアンスを避けて選んだもの)でペアプログラミングを行わせるというのはどうでしょう。
D.Andre'氏は彼が見ている主なものがコミュニケーション、話し方およびコーチャブルであるかどうかだと発言した。これらのものを見ておけば、サンプルであっても現実のシナリオであっても、十分な共同作業ができるかどうか判断するのは簡単だということだ。
Craig Davidson氏は、彼の考えとともに議論を要約しようとした(リンク)。彼によれば、探すべき最も重要なものはXPプロジェクトで働きたいという熱意と情熱だ。そこには学びたいという切望があるに違いない。人は、自分が知っている言語、および自分が解決することができる問題に関心があるべきである。
まとめると、グループ上のほとんどのメンバーは、フィットするためにはテクニカルスキルとヒューマンスキルを合わせ持つ必要があることに合意した。応募者とのペアプログラミングがこれらのスキルを明らかにすることができるだろうというコンセンサスが得られた。注目すべき他の要因は、XPチームの一部として働く熱意および熱心さである。
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