アジャイルチームのグループ単位での業績考課と賞与，報償は，チームワークを促進するための業績評価の新しい選択肢だ。個人単位での業績考課や評定，賞与は，特にアジャイルの作業環境においてはチームワークを損なうものだ - アジャイルコーチでトレーナのPhalguna Ramaraju氏は，業績考課を取り上げた自身のブログ記事でこう述べている。
人事部門のリーダを務める上級管理職は，アジャイルチームの行動特性について熟知しておく必要がある。自己組織化とチームワークを尊重した人事施策をするべきだ。個人単位の業績指標は，アジャイルチームのチーム文化には相応しくない。
個人単位のインセンティブや報償が実施されれば，チームのメンバは，個々の目標に向かって"目隠しされた馬"のレースように行動するでしょう！ だとすれば，個人的な報償を離された彼らに，共通の目標を意識させ，協力させるモチベーションは何でしょうか？
Mozaic Worksでアジャイルコーチとトレーナを務めるFlavius Stef氏は，人事部門と業績考課に関する自身の意見を，先日のブログ記事で公開している。アジャイルチームにおいてもっとも重視すべきなのは，チームのパフォーマンスを向上することだ，と氏は言う。
パフォーマンスを向上のためには，マネージャは可能な限りチームの近くにいて，絶えずフィードバックを提供すると同時に，チームと共同でパフォーマンスの定義や評価を行う必要があります。その上で，個人ではなく，あくまでもチームとしてのパフォーマンス向上に主眼を置かなくてはなりません。
報償や評定はチームをベースとして決定されるべきだ，という氏は，チームに対して賞与を割り当てて，それをメンバで分け合う方法を提案している。
CapterraのプロダクトディレクタであるCristina Stensvaag氏は自身のブログで，Capterraの新たな試みとして，さまざまな部署や技能，経験とバックグラウンドを持った社員が，共通のゴールを目指して共同作業するグループ構成について述べている。成功を判断するための条件は，そのチーム自身が定義する。同時に氏は，人事管理ツールを使用した段階的な目標管理についても言及している。
パフォーマンス評価用のソフトウェアソリューションの多くでは，個人単位の目標設定と達成管理に加えて，段階的な目標の設定管理も可能になっています。ここで"段階的"というのは，より大きなグループとしての目標に対する個人目標の整合性であり，さらには企業の最上位の目標達成に対するグループの貢献度を意味するものです。
ブラジル企業Fonte Medicina Diagnosticaの業務執行取締役であるClaudio Pires氏は，自身の会社の報償システムを変更した。氏はHappy Mellyのブログ記事 "Merit Money" で，賃金システムのメリットを次のように説明している。
"... 360度評価に基づく評価システムがあったのですが，時間が掛かり過ぎていました。そこでMerit Money Systemを利用することにしたのです。" これは全社員が毎月，同じボーナスを支給されるという，非常にシンプルなシステムです。さらに同社では，これを仮想貨幣で行うことにしました。ひとつだけルールがあります。受け取ったお金は自分自身で所持することはできず，誰かに与えなければなりません。あなたの会社のために，頑張ってくれている人は誰でしょう？ その人に報いるのです。