Contratando e retendo desenvolvedores - criando ótimas equipes

Toda vez que converso com um gerente de desenvolvimento, de uma forma ou de outra, acabamos falando sobre a contratação de desenvolvedores. E isso acontece por um motivo.

De acordo com o Bureau of Labor Statistics dos EUA, o emprego em todas as áreas da computação deverão aumentar em 22% até 2020.

Essa tendência não é válida apenas para os EUA, mas também indica uma tendência global.

Além de conversar com uma dúzia de gerentes de desenvolvedores, queríamos saber mais sobre seus desafios. A partir do relatório State of Software Development 2018, descobriu-se que o maior desafio que os gerentes de desenvolvimento enfrentam é a contratação de desenvolvedores.

Sabemos que a demanda global por desenvolvedores está aumentando e os gerentes de desenvolvimento precisam encarar o desafio de contratar todos os dias.

Neste post, agrupei todos os dados que descobrimos sobre a contratação de desenvolvedores de software e adicionei algumas dicas úteis para contratar e reter talentos com êxito em 2019.

Quais são os métodos de contratação mais eficazes?

Estamos sempre curiosos sobre como os outros fazem coisas com as quais lutamos. Queremos conhecer todas as melhores práticas para não precisarmos reinventar a roda novamente.

Quando se trata de contratação, as empresas tendem a atirar no escuro, tentando de diversas maneiras aliviar a pressão de contratação, na esperança de que o candidato irá entregar os resultados esperados.

Mas uma coisa é certa, não há mágica para resolver o desafio da contratação. A única maneira de facilitar é através de esforços e experimentações sistemáticas.

Cada empresa é diferente, logo não existe uma solução única para todos os casos, mas os três principais métodos de contratação mais eficazes para empresas de tecnologia são:

1. Referências de funcionários
2. Ter um recrutador interno
3. Conexões profissionais

Queríamos saber se existe alguma diferença significativa entre empresas pequenas (<20 funcionários) e grandes (> 100 funcionários).

Então cavamos mais fundo.

Depois de segmentar os dados, descobriu-se que as pequenas empresas tendem a confiar em referências de funcionários e redes pessoais, e também é comum que elas não tenham processos e métodos bem definidos para contratação.

Quando olhamos para as grandes empresas, os métodos eram um pouco diferentes. Eles podem se dar ao luxo de ter um recrutador dedicado que cuida da contratação e também dos assuntos do funcionário na empresa. Grandes empresas também contam com referências de funcionários para atrair talentos.

Como pregar os métodos mais eficazes

Referências de funcionários

Um programa bem-sucedido de indicação de funcionários começa com uma cultura saudável da empresa, onde seus desenvolvedores estão satisfeitos.

A maneira como você define a "cultura da grande empresa" depende da sua equipe. A única coisa que importa é que os desenvolvedores se sintam bem vindos ao escritório e trabalhando para sua empresa.

Imagine a cultura de sua empresa como um produto, se o produto é ótimo e satisfaz as necessidades reais do mercado, então as pessoas o recomendarão para outras pessoas. Isso é exatamente o que você precisa alcançar com a cultura da sua empresa. Desde que ninguém se atreva a convidar um amigo para trabalhar para uma empresa com uma cultura terrível.

O que indica se a cultura de uma empresa é ótima?

• Número / proporção de funcionários que indicam um amigo
• Pesquisas de satisfação em andamento (sabemos que os dados são importantes, basta observar o que o Google fez

Transformar a cultura da empresa é realmente difícil e leva tempo. É importante definir as etapas necessárias envolvendo sua equipe, aplicando uma abordagem de baixo para cima, pois dessa forma os membros de sua equipe estarão mais comprometidos com a mudança.

Seus desenvolvedores são os melhores defensores, recomendações vindas de colegas e amigos são a fonte de informações mais confiável.

Aqui está uma visão geral de alto nível de como fazer um programa de referência funcionar:

• Grande cultura da empresa;
• Grandes recompensas de referência (qualquer coisa que ressoe com seus funcionários - a melhor maneira de descobrir isso é perguntando a eles);
• Esforço de recompensa, não apenas resultados (dar algum tipo de recompensa depois de todos os candidatos relevantes e de qualidade)

Vantagens:

• Funcionários apresentam novos candidatos para a empresa;
• A maneira mais confiável de comunicar os valores da empresa;
• Funcionários indicados são mais engajados.

Desvantagens:

• Você precisa que os funcionários iniciem um programa de referência;
• A cultura da sua empresa precisa ser ótima para que as pessoas fiquem orgulhosas de falar sobre isso;
• Você deve recompensar as referências bem-sucedidas e também seu esforço;
• Pode ser complicado incentivar os funcionários a indicar alguém.

Conexões profissionais (efeito de rede)

Usar o poder da sua rede pode funcionar como mágica e 12,87% dos participantes da pesquisa disseram que esse é o método mais eficaz.

Não é apenas eficaz, mas a qualidade dos candidatos é maior, pois ninguém quer indicar um desenvolvedor ruim para arriscar sua própria reputação.

Dica profissional para obter desenvolvedores juniores:

Temos usado essa tática há anos e isso nos ajudou a conseguir de 10 a 15 estagiários e alguns deles se transformaram em desenvolvedores juniores. Uma vez que você conseguiu alguns estagiários, pergunte se eles têm amigos ou amigos de seus amigos gostariam de se juntar à sua equipe. É provável que eles conheçam alguém que queira aprimorar suas habilidades de codificação.

Você também pode aproveitar sua própria rede profissional. Uma das maneiras mais simples de percorrer sua rede é usando o LinkedIn ou seu CMS. Veja os desenvolvedores na sua rede e envie uma mensagem para eles. Se eles não estiverem abertos a novos desafios, peça uma referência. As chances são que eles têm um amigo desenvolvedor que poderia ser uma boa indicação.

Vantagens:

• Uma maneira eficiente de encontrar desenvolvedores;
• A Qualidade dos candidatos é geralmente melhor.

Desvantagens:

• Leva tempo e esforço para ampliar sua rede;
• Requer esforço para alcançar conexões e amigos.

Como as empresas de tecnologia atraem novos desenvolvedores?

Descobrir uma maneira de encontrar talentos é apenas a primeira parte do longo processo de contratação. A próxima parte é tornar sua empresa o mais atraente possível para que o candidato queira trabalhar para você.

O estado de desenvolvimento de software descobriu alguns insights interessantes.

Tarefas e equipes interessantes e desafiadoras (espírito de equipe, cultura) são os principais incentivos para atrair talentos. Surpreendentemente, um salário mais alto não está entre os cinco primeiros!

Para tornar a empresa mais atraente para os desenvolvedores, tente se concentrar nos desafios profissionais oferecidos pelo trabalho e tornar a cultura de sua equipe mais atraente.

Também deve-se articular o potencial da empresa e a causa por trás do produto, juntamente com as oportunidades de crescimento profissional que ela oferece.

Como as empresas de tecnologia avaliam candidatos?

Quanto maior a empresa, mais longo o processo de contratação. Essa parte não se concentra no processo de contratação, mas sim nos fatores mais importantes contra os quais as empresas de tecnologia medem os candidatos.

Em geral, podemos dizer que a vontade de aprender, o ajuste cultural, a experiência de trabalho e os testes de avaliação de habilidades técnicas são os critérios de contratação mais importantes, todo o restante está ficando para trás.

É uma boa oportunidade para revisar seu sistema de avaliação existente para melhor se ajustar às tendências do mercado. Elimine os elementos desatualizados e desnecessários da avaliação e concentre-se naqueles que realmente refletem melhor a capacidade do candidato.

Avaliando alguém com base em realizações passadas, as habilidades podem indicar uma disposição para aprender, mas ainda assim, o ajuste cultural permanece obscuro.

A adequação cultural é muito importante, ninguém quer trabalhar com buracos, mesmo que a nova contratação seja brilhante, isso poderia prejudicar a moral e a qualidade do trabalho.

Aqui está o que fazer em vez disso:

Quando seu candidato parece ser uma boa opção para o trabalho, não encerre a entrevista com uma oferta de emprego (ainda não). Em vez disso, ofereça uma semana ou mês de teste pago onde ela possa trabalhar com sua futura equipe.

Esta é uma boa maneira para ambas as partes validarem o ajuste cultural.

Sua equipe terá uma noção do estilo de trabalho do novo desenvolvedor e também verá se a empresa atende às suas expectativas.

Mesmo que o candidato tenha um emprego em tempo integral, isso pode ser feito com ferramentas remotas para comunicação e colaboração. Outra coisa que você precisa concordar é a capacidade de tempo para o período de teste e a compensação (não os faça trabalhar de graça, pague seu tempo). Por exemplo, pode ser uma semana de teste com um total de 10 horas, o que significa trabalhar 2 horas por dia.

Como as principais equipes mantêm os desenvolvedores motivados

Contratar alguém é uma coisa, o próximo passo é garantir que permaneçam o maior tempo possível. Um alto nível de rotatividade coloca uma enorme pressão sobre as equipes de desenvolvedores, já que elas precisam lidar com os recém-chegados e também prejudica a moral. Também coloca uma enorme pressão sobre a contratação também.

É mais fácil e mais barato manter um funcionário existente do que contratar um novo.

Se você luta com alta rotatividade, esta é a primeira coisa que você precisa consertar. Não faz sentido derramar água em um balde vazando.

A chave para reter os desenvolvedores é mantê-los motivados. Mas como as empresas de tecnologia fazem isso?

Os dois principais métodos são trabalho desafiador/envolvente e cultura de equipe. Estes não são apenas importantes para atrair desenvolvedores, mas também a chave para mantê-los.

Formas não convencionais para lidar com o desafio de contratação

Em alguns países, a demanda por desenvolvedores de software é insanamente alta. Se a sua empresa opera nesse país, a contratação é ainda mais difícil.

Se você não consegue encontrar talentos em seu país, pode fazer duas coisas: contratar desenvolvedores remotos ou terceirizar o desenvolvimento de software parcial ou integralmente.

Contratando trabalhadores remotos

Empresas como a Buffer e a Invision trabalham remotamente, só para mencionar algumas. Em 2017, 43% dos funcionários nos EUA disseram que passaram pelo menos algum tempo trabalhando remotamente, de acordo com uma pesquisa da Gallup. Isso representa um aumento de 4 pontos percentuais desde 2012.

O trabalho remoto está ganhando impulso, cada vez mais empresas estão oferecendo oportunidades remotas.

A coisa boa sobre o trabalho remoto é que os funcionários remotos tendem a trabalhar de forma mais eficaz. 77% dos funcionários que trabalharam remotamente relataram maior produtividade enquanto trabalhavam fora do local, com 30% realizando mais em menos tempo e 24% realizando mais no mesmo período de tempo.

Mas alcançar essa eficiência requer coordenação adicional, administração e comunicação clara.

Aqui está um mini estudo de caso da equipe do Invision sobre como eles criaram com sucesso uma equipe totalmente distribuída com mais de 100 funcionários.

Mini caso de estudo da Invision:

O Invision é uma ferramenta de design de tela projetada para ajudar designers, gerentes de produto e qualquer pessoa que esteja criando um produto para criar fluxos de trabalho completos de design de produto.

Em seu post no blog, eles compartilharam as principais áreas que fazem uma empresa totalmente distribuída funcionar:

• Comunicação;
• Equipes pequenas e conectadas;
• Tornando o virtual mais parecido com o físico;
• Reconhecimento.

Comunicação

Eles usam o Slack como um espaço de escritório virtual, o canal central de comunicação. Se não for o Slack, qualquer tipo de aplicativo de comunicação de equipe é perfeito para isso. O mais importante é que toda a comunicação da equipe ocorra aqui, não em parte no Messenger, no Email ou no WhatsApp.

Sem comunicação de alto nível, as equipes remotas são incapazes de trabalhar.

Times pequenos

Manter o tamanho da equipe pequeno oferece a flexibilidade necessária. Veja como um dos engenheiros do Invision descreveu:

"Internamente, formamos pequenos grupos que trabalham em diferentes projetos. Cada um deles é como uma pequena start-up; um sistema independente. Por exemplo, sou membro da Equipe Vermelha, composta por quatro engenheiros (um especializado em controle de qualidade), um gerente de engenharia, um gerente de produto e um designer. "

Cada equipe de projeto é uma entidade diferente, isso minimiza a comunicação necessária para entregar ótimos produtos.

Tornando o virtual mais parecido com o físico

Os stand-ups diários são uma parte vital de suas atividades, mas, em vez de ficar em um escritório, eles têm chats de vídeo usando ferramentas como o Google Hangouts ou o Zoom.

Eles também realizam eventos de demonstração toda sexta-feira, o que mantém cada membro da equipe envolvido e informado sobre o progresso de todos.

Quando se trata de compartilhar ideias complexas, é útil usar um quadro branco. Esse não é o caso em um ambiente distribuído. Mas ele pode ser substituído por ferramentas de compartilhamento ao vivo que permitem que cada colaborador escreva e desenhe em imagens ou em uma tela em branco.

Reconhecimento

Elogio e reconhecimento são coisas que podem ser facilmente esquecidas quando se trata de trabalhar remotamente. Mas desempenham um papel importante para manter o nível motivacional alto.

Na Invision, eles usam o Bonus.ly para recompensar e motivar uns aos outros. Poderia ser pequenas dicas, pontos, palmas que um membro da equipe pode receber como reconhecimento.

Terceirização de trabalho

O trabalho de terceirização requer o mesmo nível de coordenação e comunicação que as equipes distribuídas. As empresas recorrem à terceirização de software principalmente quando uma equipe precisa de ajuda temporária para concluir um projeto. A equipe atual não consegue lidar com o pico de carga de trabalho causado pelo novo projeto e a contratação leva tempo.

Mini estudo de caso FINIS:

A FINIS é uma marca de natação que vende produtos para natação para qualquer pessoa que esteja ao redor ou participando de natação.

Eles têm uma equipe interna de desenvolvedores, mas queriam criar um aplicativo para dispositivos móveis para um de seus novos produtos. Esse projeto teria pressionado bastante a equipe existente e, como o projeto demorou alguns meses, não faria sentido aumentar a equipe de desenvolvimento da Web.

Então eles decidiram terceirizar o desenvolvimento de aplicativos móveis.

Ao terceirizar, a etapa crucial é avaliar e selecionar o parceiro apropriado. O FINIS concentrou-se em três requisitos principais:

• Preços: devem estar dentro do orçamento do projeto;
• Flexibilidade e tempo: a capacidade de trabalhar de um lado para o outro que requer colaboração estreita e bem coordenada;
• Credibilidade: empresas com referências e sucessos relevantes.

Elementos-chave que tornaram o projeto bem-sucedido:

A qualidade do código é sempre uma parte crítica quando se trata de terceirização de software. O FINIS e seu parceiro de terceirização garantiram a qualidade executando rodadas pesadas de testes beta em pequenas e frequentes iterações.

De maneira semelhante ao trabalho remoto, trabalhar com uma agência de desenvolvimento de software externa requer comunicação e transparência frequentes. Durante o projeto, eles usaram o TeamWork para se comunicar e gerenciar o projeto.

Durante o desenvolvimento do aplicativo, a FINIS estava trabalhando simultaneamente no desenvolvimento de seu novo produto que tinha que trabalhar com o novo aplicativo móvel. Exigia um nível muito mais alto de coordenação para garantir que esses produtos funcionassem juntos.

Devido às iterações e ao desenvolvimento paralelo de produtos e aplicativos, o projeto exigiu mais flexibilidade da equipe de desenvolvimento de software e da equipe de desenvolvimento de produtos da FINIS. Sem essa flexibilidade, o projeto não teria sido bem-sucedido.

Conclusão

A contratação é o maior desafio que os gerentes de desenvolvimento enfrentam. Não existe uma solução mágica que possa resolver esse desafio com facilidade, mas existem maneiras de melhorar seu processo de contratação. Se as dicas mencionadas acima não moverem a agulha, você também poderá tentar contratar funcionários remotos ou precisar de um aumento temporário de equipe para encontrar uma agência de desenvolvimento de software.

Sobre o autor

Tamas Torok é um profissional de marketing que trabalha com startups e empresas de tecnologia. Ele também constrói produtos e compartilha sua experiência em seu blog.