2009年の初回から5周年となるDevOps Daysが, 10月27と28の両日，ベルギーのゲントで開催された。初日に続く2日目には，Next Big Soundの技術担当副社長David Zweiback氏，SalesForceのアーキテクトDave Mangot氏，AdRollシニアエンジニアのBrian Troutwine氏による講演の他，ライトニングトークやオープンスペースなども行われた。

完全な自己組織/自己管理型チーム(あるいは企業)を運営する

David Zwieback氏は，Next Big Soundでチームの運営と管理を実践した，自身の経験について報告した。同社のマネージャは社員の長所や望んでいることだけではなく，企業内であれ他であれ，彼らの長期的なキャリアプランをも重視することによって，企業に対する彼らの熱意を向上させている。一般論として，社員の熱意が高い企業は，高い社員定着率，高い顧客維持率と満足度，そして高い利益を得ている。調査によると，所属企業に対して熱意を持つ従業員はわずか30%だというのだから，改善する余地は十分にあるのだ。

熱意を向上する施策として，同社は，従業員が仕事を自ら選択する自己選択など，いくつかのプラクティスを試みている。そこでのマネージャの役割は，社員の不安や束縛の解消を支援することだ。

指揮統制という従来の意味でのマネージャには，まったく意味がありません。制約が明確でなければ，混乱に陥るだけです。

Next Big Soundでは，四半期ごとにブレインストームセッションを行って，次の四半期に行うことを決めている。モノポリーの金を使ってプロジェクトの優先順位を決め，それぞれが自分の作業内容を選択する。陳情や示唆という形を取る場合もあるが，何をするかを決めるのは，各個人に委ねられているのだ。プロジェクトリーダも，自身の役割を自分で選択することができる。コーディネートに関する役割であったり，スコープの明確化であったり，チーム間のコミュニケーションや依存関係の管理であったり，という具合だ。自己選択においては，フィードバックとコミュニケーションが非常に重要になる。

何をすべきかを誰も言ってくれないのですから，フィードバックの必要性は深刻です。

給与に関して，同社ではパフォーマンスレビューを行っていない。各人は毎年，Payscaleを使用してベンチマークされる。その上で，必要ならば生活費や，さらにはインフレーションも加味して給与の調整が行われる。

高い熱意を持っていれば，人々は生活のために最高の仕事をするでしょう。それ以上，何を知る必要があるのですか？人が幸せでなければ，それはすぐに分かります。

同時に氏は，これは個人的な経験であって，もっと大規模な企業や他所でも有効かも知れないし，そうではないかも知れないとも警告している。 文化をコピーすることはできなくても，企業は何よりも人を重視する形でデザインされるべきだ。

共感の認知神経科学: あなたにはDevOpsが相応しい

Dave Mangot氏の講演では，神経科学を話題の中心として，その分野の研究を引用しながら，それをDevOpsプラクティスに適用してみせた。

ヒトの脳にあるミラーニューロンは共感を司る。共感はDevOpsチームの特徴のひとつだ。ミラーリング，情動伝染(emotion contagion)，感情の拡散はすべて，経験を共有するための脳の活動の一部であるが，それらと同時に，ヒトにはバイアス(bias)もある。最小化すべきバイアスのひとつである"根本的な帰属の誤り(fundamental attribution error)"，あるいは対応バイアス(correspondence bias)が，グループ間の相互作用のあり方に影響を及ぼすのだ。典型的なグループ，あるいはサイロは，グループ内で共感的な作業を行い，他のグループを外部として扱う。他のグループの行動を解釈する上で，自らのグループ内の特性に過度の重点を置くのだ。バイアスはメンタライジングとも関連している。メンタライジングとは他者が心に持つものを理解する能力であり，Sally-Anneテストが示すところによると，4歳の子供にも見られるものだ。

このようなバイアスを最小化するには，期待されているのはすべてのグループが共に作業し，共に成功を収めることだと，各グループに認識させると同時に，必要ならば支援する用意があることを明確にすることだ。他の調査からも，人は自分自身で思うよりもずっと利他的で親切であって，いつでも自分を過小評価しているという結果が見られる。

初日の講演に加えて，Brian Trouwine氏による３回目の講演 "人間を考慮した自動化"の要約もInfoQで公開されている。