信頼とリーダーシップ - 新しい研究による関係の再認識

Ken Blanchard Companiesによって発表された調査で、信頼とリーダシップの関係が再認識された。この関係は（Victor Lipman氏が日の出と日没が予測可能であることにたとえるように）決して驚くべきことではないが、新しいデータはリーダが組織のなかで信頼構築に集中すべきであることを示唆している。

すでに信頼とリーダシップの関係に関する多くのデータがある。職場における信頼について調査を行った研究者のDaniel McAllister氏は、利益を得ることを期待せずとも、信頼によってどう人々がリスクを取るようになるのかを示す研究を完了させている。この研究で、McAllister氏は信頼の2つの要素を定義している。それは認知と感情である。認知的信頼とは、其の人について十分なことを知っており、この情報が信頼するにたる「正当な理由」を提供するという意味である。感情的信頼は、人々の間に作られた社会的および感情的な絆を考慮に入れる。
 
Blanchard氏の研究では、さまざまな国に拠点を置く多くの組織から1850名の参加者が調査された。調査項目は2種類である。一つ目は、McAllister氏による11項目の感情的および認知的信頼度に基づいており、参加者に対して、例えば「リーダの実績を踏まえれば、リーダの能力と仕事の手はずを疑う理由はないと思う」のような文章への同意を評価するよう求めるものだ。
 
二つ目の調査項目は、Blanchard氏のWork Intention Inventoryに基づいて、参加者のもつ意思を理解するために含まれたものである。これらの項目は、積極性と仕事への情熱を示している。

• 組織に留まる意思
• 組織のために一層の努力を尽くす意思
• 組織の良き市民であろうとする意思
• 高いレベルで仕事を行う意思
• 組織を支持する意思

調査の結果は、リーダへの信頼と5つの意思領域の間に高い相関性を示していた。信頼が感情的または認知的であるとより明確に認知されるほど、追加的な関係が明るみになった。認知的信頼は組織の市民権の概念とより密接に関係し、感情的信頼は会社を維持し、支持する意思とより密接に関係していたのだ。 
 
レポートではMcAllister氏の結論として、「信頼は人々がリスクを取るようになることを可能にする。なぜなら、信頼できることは自分が利用されることはないという認識を生むからである。」と要約がされている。信頼できることは、リーダシップの成功に大きく関係している。