Googleによる採用のためのツールとコツ

Googleは採用プロセスに役立つツールを多数公開している。その中には、職務記述書作成のアドバイス、インタビュアーの準備、インタビューのベストプラクティスなどが含まれる。

Googleが公開している採用ツールには次のようなものがある。

• 職務記述書チェックリスト – 職務記述書に十分な情報が含まれているか、明確であるか、適切な言葉を使っているかを確認する。
• インタビュー評価指針例 – 評価指針を使うことで、複数の候補者の回答を評価、比較しやすくする。
• インタビュアー・ベストプラクティス – インタビューのためのインタビュアーを用意するためのコツ。
• 候補者アンケート – 候補者から採用プロセスに関するフィードバックを収集する。
• インタビュアートレーニングチェックリスト – インタビュアーがインタビューを適切に行う準備ができているかを確かめるチェックリスト。

インタビュアー向けにGoogleが推奨しているベストプラクティスの一部を、もう少し詳しく紹介する。残りは読者の宿題にしよう。Googleはインタビューを、候補者が求人を受け入れるように説得するための中心的ポイントだと考えている。そのため、インタビュアーに以下のことを推奨する。

• 時間通りにインタビューを開始する。
• 自己紹介する。
• 質問して、インタビューを対話的にし続ける。
• 謙虚になる、正直に答える。
• 候補者を安心させる。ある質問にうまく答えられなくても、そのことを知らせてはいけない。そのあとの質問の回答に影響を及ぼすおそれがあるためだ。
• あなたが候補者を評価している間に、候補者も会社を評価している、ということを肝に銘じる。
• 候補者のスキルを評価することと、会社と求人が彼らがキャリアで求めているものであると説得すること、その両者の適切なバランスを見つける。
• 候補者がよく知っていることに関する質問からインタビューを始める。たとえば、その分野における過去の経験など。これはリラックスした雰囲気で会話を始めるのに役立つ。
• 質問は非常に明確でなくてはならない。回答から何が期待されているのか、回答する、あるいは準備するのにどれくらい時間が必要なのか、候補者がわからなくてはならない。
• 候補者がうまく回答できていないときは、ヒントを出す。あるいは、候補者がテンポよく回答できないようなら、別の質問に移る。
• 候補者からの質問を受けるために時間を残しておく。
• 人種、宗教、性別、その他、法的に保護されている個人情報に関する質問を避ける。
• 時間を記録して、超過しないようにする。このあとのインタビューに影響を及ぼすおそれがあるためだ。

自社に最適な人材を採用し、適さない人材を採用しないようにしようと、Googleはかつて、その仕事に適している人を決めるまでに、およそ1ダースのインタビューを行っていた。しかし、これほど多くのインタビューをすることは、会社に負担をかけ、候補者に困難を強いていた。彼らはデータを分析することで、4回のインタビューによって86%の精度で適切に候補者を採用でき、それ以上インタビューしても精度は少ししか向上しないことを発見した。そのため、現在、Googleが候補者を採用するときには、4回のインタビューをルールとしている。詳しくは、彼らの最近の記事「How Many Interviews Does it Take to Hire a Googler?」を読んでみよう。