優秀な人を見つけ持続可能なチームを作る

ミートアップやハッカソン、カンファレンスは自社の仕事や特性を披露し、優秀な人材と出会うのにうってつけの機会だ。Vlad Galu氏は、面接の始めに相手に会話をリードさせることで、その人物をより深く知ることができる、という。プロとして成長する余地があるということと心理的安全性があるということが持続可能なチームを作り、協力的で凝集度が高いエンジニアリング文化を確立する上で重要だ。

GlobalSignのエンジニアリング担当バイスプレジデントであるVlad Galu氏はQCon London 2018で、building and growing sustainable teamsと題して講演をした。InfoQは、このカンファレンスのBuilding Great Engineering Cultures and Organizationsというトラックの午前のセッションのサマリと午後のセッションのサマリを報じている。

InfoQは氏にインタビューし、優れた人材を見つけることについて、持続可能なチームについて、組織内の文化の違いへの対処の仕方、GlobalSignでのエンジニアリング文化の変遷について話を聞いた。

InfoQ: あなたの会社で働きたい優秀な人材をどのように見つけていますか。

Vlad Galu: 優秀な人にとって魅力的に感じられる要素はいくつかありますが、その中で私にとって重要なのは次のふたつです。

1. 企業はトップタレントが幸せであることを確実にしなければなりません。それゆえ、従来の採用チャンネルでは優れた人を見つけるのは難しいです。直接ネットワーキングするのが良い方法です。ミートアップ、ハッカソン、カンファレンスは優秀な人材を見つける素晴らしい機会であるだけでなく、自社の仕事や特徴を披露することができます。皆、素晴らしく意味のあることの一部になりたいと思っています。第三者からではなく、当事者から直接ミッションについて聞くことで、聞き手はより本物の経験ができます。
2. 必要な具体的なスキルに関わらず、最低X年の特定の業界での経験を求める求人広告をよく見ます。これは、言葉を変えて言えば、"私たちにはプロセスやツールを説明する時間も余力もありません。すでにあなたが知っているのが望ましいと思っています"という表明です。

私は、アイデンティティ/PKIの会社で主にB2Bのビジネスモデルに従事しています。もし、採用の要件を多くすれば、対象になる人材プールはとても小さくなるでしょう。私たちが直面する困難は他の産業でも簡単に見つかります。今の従業員は、航空チケットやクラウドストレージ、通信などの領域から来ています。私たちが解決する必要のある難しい問題はどの領域にもあるのです。

問題解決のスキルよりも、特定のツールやプロセス、例えば、プログラミング言語、フレームワーク、データベース、SaaSプラットフォームに習熟している人材も好む企業もあります。短期的にはとても狭い範囲ではうまくいくかもしれませんが、柔軟性が必要になる長期的な関係には必ずしも良い影響を与えません。私たちはツールではなくコンセプトやアプローチを中心に仕事内容を言葉にしています。

InfoQ: 採用活動で学んだことを教えてください。また、採用活動をする上でどんなことを止めましたか。

Galu:用のすべてのプロセスにおいて、候補者の知らないことではなく、知っていることに重きを置くようになりました。

始めはオンラインの時間制限のあるコーディングテストをしていました。たくさんの人を素早く雇用する場合には適切なやり方ですが、とても一面的で狭いスコープの判断になってしまうことがわかりました。候補者はあなたの問いに答えられるかもしれません。しかし、あなたは正しい問いをしているでしょうか。

私のアプローチは持ち帰りテストを考案し、いくつかの基本的なこと(アルゴリズムやシステムレベルのプログラミング、コードの信頼性など)を試験します。このテストは、どのような資料を見て解いても問題ありません。実装をする前に調査することも推奨されます。より十分な制限時間で試験をときます。ストップウォッチは使いません。これには、意図したトレードオフを仕込んでいます。私たちは受験者の思考のプロセスと強さ、そして、解決策の素晴らしい多様性を見ることができます。私がこの会社で働き始めてから3年半、100以上の面接をしましたが、全く同じ解決策を提示されたことはありません。人々の考え方がいかに違うのかをよく示しています。

また、オンサイトの技術的インタビューのフォーマットも変更しました。私が働いた多くの企業やインタビューした企業は、役職には関係あるが、候補者のバックグラウンドにはあまり関係のない、静的な質問のリストを使っていました。候補者の知らないことより知っていることを強調するために、過去の達成やプロジェクト、チャレンジについて、答えやすい質問します。そして、徐々に質問の難しさを上げ、複数の領域にまたがる質問をして、彼らをコンフォートゾーンから追い出します。限界点に達するとき、彼らがどう対処するかは、彼らの人間性やプロとしての成熟の良い指標になります。

InfoQ: チームを"持続可能"にするものは何でしょうか。

Galu: 私にとっては以下の2つです。

1. 常に自分自身を高める環境を用意することです。プロとして成長する余地を持ち、ビジネス上の困難に対する"what"、"how"、"why"に対処することを学べるようにします。コアとなるスキルを中心にしてチームを作り、個々人の強みを上手く組み合わせることで"what"、"how"を学ぶことができます。これによって、誰もが他の人から学ぶことができるのです。ひとつのチーム、製品、技術から次に移行できる余地を作ることで忠誠は大きく促進されます。"why"はキャリアの階段を上がるための協力的な動きに依存し、一つの場所から別の場所へ移動することとは違います。しかし、自分のレポートの進捗と彼らのレポートの進捗をモニタリングして、リーダーシップの強さと願望を特定し、これらが顕在化するためのスペースを作ることで、実現できます。若手とベテランを上手く組み合わせることで進化するための余地を手に入れられます。
2. 心理的安全性が重要です。ミスやアイディアを共有することを怖がらないことです。進化とは失敗の長大な流れです。私たちは試行とエラーの繰り返しから学びます。賢くて優しい人たちが素晴らしいチームを作るのです。

InfoQ: 組織内の異なる文化、異なる大陸の文化にどのように対処しますか。

Galu: 私の経験では、同じ部屋で共通の目的に向かって仕事をするジョイントプロジェクトは仕事とコミュニケーションスタイルのギャップに橋をかける、素晴らしい方法です。会社と製品によっては、一緒に仕事をしている人を別のオフィスに集める、短いマイルストーンのスプリントを導入することもできます。 プロダクトマネジメントとエンジニアリングの間のコミュニケーションは非常に重要です。

InfoQ: エンジニアリングの文化はどのように進化しますか。

Galu: より協力的で凝集的になるでしょう。私がこの会社に入る前は、エンジニアはチーム間のやりとりがほとんどない、市場の異なる製品の周りに集まっていましたが、これを変え、すべての製品をサポートする共通プラットフォームを作り、世界中の複数のチームによって運用されるようにしました。一緒に働くことで文化的な障壁と乗り越え、フィードバックを提供したり受けたりすることが楽にできるようになります。まだ改善の余地はあります。プロダクトマネジメントはまだ私たちが望むように広がっていません。しかし、着実に進捗しています。